Kotter Teori

Kotter Teori. Creating a Sense of Urgency The process should start with establishing a sense of urgency among both managers and employees Everyone involved should feel the need for change or that change is critical for organizational growth Putting Together a Guiding Coalition This step is dedicated to bringing together a competent team with the right skills qualifications reputation connections and sufficient power to provide leadership to the change efforts and influence stakeholders Developing Vision and Strategies The objective of this step is to create a sensible vision to direct the initiative and to develop effective strategies to help the team achieve it Communicating the Change Vision In this step the focus is on effectively communicating the vision and the strategies in ways that help encourage the rest of the organization to accept and support the change initiative.

Menumbuhkan Rasa UrgensiMembentuk Koalisi Yang KuatMenciptakan Visi PerubahanMengKomunikasikan Visi PerubahanMenghapus RintanganCiptakan Sasaran Jangka PendekTerus Membina Perubahan Yang Telah DiciptakanKukuhkan Perubahan Ke Dalam BudayaLangkah pertama dalam Kotter’s 8 Step Change Model ini adalah menciptakan kebutuhan mendesak atau menumbuhkan rasa urgensi atas perlunya suatu perubahan Apabila kita dapat menciptakan lingkungan dimana setiap individu didalam organisasi menyadari masalah yang ada dan dapat melihat solusi yang dapat memecahkan permasalahan yang terjadi maka dukungan untuk perubahan akan meningkat Ini juga akan memicu motivasi awal untuk membuat semua individu dalam organisasi bergerak mendukung perubahan Menurut Kotter langkah ini adalah langkah persiapan dan sekitar 75% manajemen perusahaan harus terlibat dalam perubahan ini agar tingkat keberhasilan perubahan ini menjadi lebih tinggi Ini menekankan bahwa penting untuk mempersiapkan diri sebelum terjun ke proses perubahan Langkah ini menciptakan ‘kebutuhan’ untuk perubahan bukan hanya ‘keinginan’ untuk berubah Hal ini sangat penting ketika menyangkut dukungan dan kesuksesan perubahan yang mungkin terjadi Setelah menciptakan rasa urgensi dan kebutuhan untuk perubahan kita perlu meyakinkan orang lain untuk bersamasama melakukan perubahan Oleh karena itu kita perlu membangun koalisi untuk membantu kita mengarahkan orang lain untuk melakukan perubahan Ini membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan dukungan nyata dari orangorang kunci (key person) dalam organisasi kita Koalisi yang kita bangun harus terdiri dari berbagai keterampilan pengalaman pengetahuan keahlian unit kerja jabatan atau bahkan orangorang yang berasal dari bidang bisnis yang lain untuk memaksimalkan efektivitasnya Koalisi dapat membantu kita menyebarkan pesan ke seluruh organisasi mendelegasikan tugas dan memastikan adanya dukungan untuk perubahan di seluruh organisasi Anggota tim yang berkolaborasi saling melengkapi dan dapat mendorong satu sama lainnya untuk bekerja lebih keras sehingga tingkat keberhasilan akan perubahan ini lebih tinggi Inisiatif Perubahan mungkin sangat rumit dan sering sulit untuk dimengerti atau dipahami oleh semua anggota organisasi terutama anggotaanggota organisasi yang berada di hirarki paling bawah organisasi Oleh karena itu menciptakan suatu Visi yang mudah dipahami dan merangkum keseluruhan tujuan akan perubahan adalah cara yang sangat bermanfaat untuk mendapatkan dukungan dari seluruh organisasi Selain harus mudah dimengerti dan sederhana Visi juga harus dapat menjadi inspirasi agar efek yang diinginkannya tersebut mencapai tingkat yang paling maksimum Visi Perubahan yang telah diciptakan harus dikomunikasikan ke seluruh organisasi agar bisa mendapatkan dukungan dari semua anggota organisasi Visi Perubahan ini tidak hanya dikomunikasikan saat adanya pertemuan saja tetapi harus dibicarakan setiap kali ada kesempatan Gunakan Visi ini setiap hari untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah Empat langkah pertama sangat penting dalam membangun kekuatan inisiatif suatu perubahan yang akan kita lakukan Langkah selanjutnya adalah mencari dan mengetahui rintangan atau hambatan apa yang kemungkinan akan menghalangi perubahan kita Rintangan atau hambatan tersebut dapat datang dari pribadi anggota organisasi perundangundangan dan tradisi Identifikasikan sedini mungkin dan gunakan sumber daya yang tersedia untuk memecahnya tanpa harus menganggu kegiatankegiatan lainnya dalam organisasi kita Perubahan memerlukan proses dan waktu untuk mendapatkan hasilnya sehingga akan mengakibatkan hilangnya dukungan atau menurunkan semangat untuk merubah apabila proses perubahan tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lama Hal ini dikarenakan sebagian anggota organisasi akan menganggap usaha yang telah mereka lakukan tersebut adalah siasia apabila tidak dapat melihat keberhasilan atau kemenangan akan suatu perubahan dalam waktu yang cepat Oleh karena itu untuk menumbuhkan semangat dan mempertahankan dukungan akan perubahan ini kita harus menunjukan keuntungan dan menciptakan sasaran keberhasilan untuk jangka waktu pendek Sasaran jangka pendek juga merupakan alat yang berguna untuk memotivasi dan sebagai arahan terhadap kegiatan perubahan kita Keberhasilan atau kemenangan jangka pendek ini dapat digunakan untuk menilai investasi yang telah kita keluarkan dan untuk membantu memotivasi kembali anggota organisasi atau karyawan perusahaan untuk terus mendukung perubahan Banyak proses perubahan yang berakhir gagal karena rasa puas diri dan kesuksesan yang dinyatakan terlalu dini Oleh karena itu Kotter berpendapat bahwa sangat penting untuk mempertahankan dan memperkuat terus perubahan tersebut meskipun telah mencapai suatu perubahan yang diinginkan Tetaplah menetapkan tujuan dan menganalis apa yang dapat dilakukan dengan lebih baik untuk peningkatan yang berkelanjutan Hanya mengubah proses dan kebiasaan saja tidak cukup untuk menanamkan budaya perubahan ke seluruh organisasi Perubahan harus menjadi bagian dari inti organisasi agar perubahan dapat memberikan efek manfaat yang lama Mempertahankan para senior dalam perubahan dan mendorong karyawan baru untuk mengadopsi perubahan akan membantu mempromosikan perubahan hingga ke seluruh organisasi Menurut Kotter Perubahan bukanlah proses yang mudah dan cepat sehingga memerlukan langkahlangkah perencanaan perubahan dan bahkan ketika sebuah perubahan dilaksanakan masih banyak lagi yang harus dilakukan untuk memastikan keberhasilannya Kita disarankan untuk mengikuti langkahlangkah perubahan Kotter ini untuk memastikan inisiatif perubahan kita dapat berhasil dan memberikan manfaat bagi organisasi.

The ‘Kotter Model’ – 8 Steps for Implementing Change

Create Urgency For change to happen it helps if the whole company really wants it Develop a sense of urgency around the need for change This may help you spark the initial motivation to get things moving Form a Powerful Coalition Convince people that change is necessary This often takes strong leadership and visible support from key people within your organization Create a Vision for Change When you first start thinking about change there will probably be many great ideas and solutions floating around Link these concepts to an overall vision that people can grasp easily and remember Communicate the Vision What you do with your vision after you create it will determine your success Your message will probably have strong competition from other daytoday communications within the company so you need to communicate it frequently and powerfully and embed it within everything that you do.

Kotter's 8Step Change Model Change Management Tools from

The ‘Kotter Model’ – 8 Steps for Implementing Change Kotter’s Eight Step Change Model Kotter introduced his model in the 1996 book ‘Leading Change’ (1) It outlines eight steps which organisations can follow to increase the likelihood of successful transformational change As.

8 Langkah Perubahan menurut Kotter Ilmu Manajemen Industri

Establish a sense of urgency All too often organisations get into the ‘what&#39 and the ‘how&#39 of change without really addressing the most important question of all – why? Create the guiding coalition Before deciding exactly what the change will be you need to put together a group of people who are in broad agreement about the kind of change needed Develop a vision and strategy Kotter is very clear what a vision is it&#39s not a vague aspiration but a ‘picture of the future with some implicit or explicit commentary on why people should strive to create that future&#39 Communicate the change vision Use metaphors and examples and use different communication channels to continue repeating the message.